1、机关幼儿园是一所有着五十年文化底蕴的老园所，由于长期属于机关管辖，从2002年才直属教育局，职工只出不进，教师队伍日趋老龄化，整个教师梯队呈现严重脱节现象。2004年幼儿园扩班，从原来的11班到现在的18班，一下子新近教师15名，为此新教师的培养成为摆在我们面前一个最大的问题，而师徒带教是解决这个问题的最佳途径。

2、从新教师现状来看，15名新教师中，学前教育毕业的只有5名，占新教师总人数的33%。非师范毕业的新教师10名，却占新教师总人数的67%。针对新教师专业知识缺乏，教师职责不熟悉，幼儿年龄特点不了解的现象，我们只有在园本培训中加强培训力度，故设立师徒带教专项培训。

3、幼儿园高级教师18名，其中骨干教师12名，在常规培养、教学组织等方面都有一定的经验，这是新教师梯队的形成的有利保障。

 

1、配备政治辅导员，构筑思想交流的桥梁。每位新教师都有一位党员教师做其辅导员，每月和新教师进行思想上、工作上的交流，帮助新教师了解自己的岗位，知道自己所承担的职责，培养她们良好的工作责任心。如果碰到较难解决的困难，政治辅导员及时和党支部书记、园长反馈，成为新教师和领导之间的沟通纽带，帮助新教师更快适应教师角色。

2、分配常规带教老师，做新教师身边的好榜样。新教师的带教老师必须具有良好的师德，因为榜样的力量是无穷，身边的榜样直接潜移默化的影响着新教师。如何帮助新教师迈好工作岗位的第一步，我们慎重地为新教师选择好带教老师，通过榜样的力量来激发新教师的自我发展意识。

1、针对非学前教育毕业的新教师多的现象，我们采用小步递增的带教方式，合理制定带教计划，既有听课、评课等常规活动，又有共同阅读、案头反思等主题活动；既有师傅的引领活动，又有徒弟的汇报展示，使相互学习成为师徒共同进步的基础。

2、采用集体带教和个别带教相结合的培训模式，形成良好的带教氛围。新教师既有个别带教的政治辅导员、常规带教老师、学科带教老师从思想、生活上及时沟通谈心，彼此倾心交流，了解各自的生活、家庭，给予帮助；更有教研组的集体带教，建立全园畅通的听课制度，在工作中、教学方面，每一位老师都是出谋划策、提供帮助的师傅，新教师随时随地可以去每个班级学习、听课，优化人力资源，让每个新教师都能找到属于自己的发展路线，鼓励她们个性化发展。

3、采用“捆绑式”带教的评价机制，推动新教师主动发展。对于出色完成带教任务的师徒双方给予物质和精神双奖励，即在徒弟能取得较大成绩，在褒奖徒弟的同时也奖励师傅，只有当师徒双方都能感受到被重视、被赏识，才能真正实现师徒双赢。

1、“模仿式”实践活动。刚接触孩子的新教师对如何组织开展教学活动存在着许多问题，开学初的实践活动，我们就由带教教师组织一日活动让新教师观摩，让她们明确常规教学活动的组织过程，教师在活动中的观察要点，常规要求等，先规范新教师的一日带班常规，然后再由新教师自主开放组织活动。

2、“滚雪球式”实践活动。其一教研组在确立活动内容后，先有骨干教师开展实践，再经过教研组研讨后，由新教师滚动实践。其二确立活动内容后由几位新教师设计并开展实践活动，通过带教老师集体大会诊，找出问题所在，再由其他新教师滚动实践，不断完善教学方案。

在“滚雪球式”实践活动中，作为带教教师和先开展实践的新教师在活动初心理有一定的压力，正是这种压力，让她们更加慎重地对待每一次活动，确保了活动质量；作为其他新教师，观摩完带教教师和第一轮活动的新教师的实践活动后也有自己的不同看法，经过修改实施后，有一定的创新，教学效果明显的改善。她们也从另一种角度体会到“看人挑担不吃力”，为带教老师课前准备工作的充分和对幼儿年龄特点把握的准确度所折服，也对第一轮开展实践活动的新教师产生敬佩之感，而带教教师也从新教师熟练的多媒体制作、创新的游戏设计中体会到终生学习的必要性。“师徒带教，教学相长”真正在培训中得到体现。

3、“对比研讨式”实践活动。即不同年龄阶段，根据相同的预设内容组织教学活动，帮助新教师梳理各年龄阶段发展水平的不同，组织教学方式的不同，重难点把握的不同，为新教师的后续发展提供经验。在对比研讨式的过程中，我们解决了新教师对于教学目标的制定问题，重难点的把握问题，说课问题，评价问题等。

1、通过师徒带教大会诊，发现新教师在常规工作、家长工作、环境设计、教学设计方面都存在问题，也是当前急需解决的，在每个版块还没有进行深入实践之前，有必要让她们对此有个框架式的了解。为此我们开设了师徒带教的版块式小讲座，骨干教师根据自己在四个版块中的特长选择讲座内容，结合自身工作案例，用多媒体手段，从最浅显、易懂的角度向新老师进行理论剖析。

在常规工作版块：带教老师贾朝阳的〈常规从欣赏孩子开始〉，林琼老师的〈幼儿园一日活动常规的培养〉，诸益华老师的〈二期课改下，我们如何做好班主任工作〉都比较系统地帮助新教师梳理一日活动中的常规工作，提高新教师担任班主任工作的能力。

在学习设计版块：孙洁老师的<谈谈幼儿美术教学>和徐伟英老师的<浅谈幼儿园音乐教育>，在环境设计版块：俞佳梅老师的〈浅谈如何开展幼儿园主题墙面环境的创设  何彩萍老师的〈浅谈幼儿园环境与课程-----主题活动《我居住的地方—松江》有感 〉,这些来自实践中的理论提升，为刚上岗的新教师拨开头顶的一层云雾，透出丝丝曙光。

2、聆听了带教老师的讲座后，新教师也结合自己的实践写了体会，茅炜老师“只有孩子充分发挥了想象力，做到了敢想、敢画，才有可能画出真正的儿童画。” 周晶老师的“要充实自己，促进幼儿全面发展，要积极进取、勇于创新，相信通过努力，我能成为一名合格的幼儿班主任。”

在不断的对照中，新教师更清楚的认识到自己工作经验的不足，也尝试着用〈纲要〉、指南中的理念来指导自己的实践活动，新教师每学期的教养笔记整理成册，挑选有质量的教学收获与同伴分享，促进其他新教师共同成长。

 

水桶原理中这样阐述过，一个水桶能装多少水，取决于它最短、最差的那块板。新教师刚踏入幼教岗位，有的几乎从未接触过孩子，恰恰是幼儿园这只大水桶中这块最短、最薄弱的板，但新教师又是我园师资主导构成，是未来三年幼儿园的主力军。我们只有面对现实，把水桶中这块最短、最薄弱的板补好了，才能让水桶中装满更多的水。

正视这样的问题，在培训中我们确立的是由业务园长主抓，骨干教师参与的培训领导小组，选拔出一批具有高度事业心和责任感的教师，实施骨干教师承担的新教师的梯队带教模式。学期初培训小组共同分析研讨每位新教师的优势特点和不足，提出新手教师存在的共性问题，确立带教内容，帮助新教师顺利上路。

树上的花朵总是先开一朵,再开一朵,然后便是一大片。植物的某种特性，往往是最有价值的，新教师总是“慢慢长大——逐渐成材——开花结果”的。新教师代表着幼儿园发展的未来，是教育可持续发展的希望所在。但是，她们的成长需要过程，在她们成长的最初阶段总是处于弱势，需要学校给予特别的呵护，提供完善的保障，有效帮助他们成长。

在培训过程中，总是发现新教师有的在设计活动方面领悟较快，而有的在把握幼儿一日常规方面比较好，还有的在新理念方面更容易接受等，针对在培训中出现的不同“开花”现象，我们在培训中也允许个别差异的出现，让先“开花”的先“结果”，慢“开花”的给予等待的时间，提供不同的发展空间，让新教师个性化发展。

根据“同质组”原理，在师徒带教的培训同时，我们还设立了新教师专项培训，由于是新进成员组合，可以减少新老教师间的差异比较，缓解了新教师的心理压力，进一步巩固了新教师的专业思想，能促进培训双方及时有效全面的沟通；同时也能保证培训话题的共同性、一致性、使设计活动更具体化。当然在培训中如果有需要我们也会及时请有经验的骨干教师以培训者的身份参与研讨，让活动内容更具操作性。

在新手教师工作的第一学期我们设立了“我形我塑”形体专项培训，培训者由专职舞蹈教师承担；考核中我们除了有固定舞蹈项目外，还采用小组自由结队的形式，由舞蹈方面能力较强的新教师为核心来进行创编，发挥新教师集体的智慧。第二学期我们设立了“我行我秀”的技能专项培训，包括国画、范例画、钢琴弹奏、儿童故事等，新手教师除了有必选的培训内容外，还根据自己的弱项自主选择培训内容，而部分培训的培训者有这方面能力较强的新教师和带教老师共同承担，真正帮助新教师合作提高。

蝴蝶要经历破茧而出痛苦才能得到令人羡慕的美丽。在新教师的培训中，我们发现现在的新手老师作为家庭中的独生子女，在工作中有时过于任性、孩子气，工作态度和责任心方面存在一定问题，但如果培训者以说教的方式去带教她们，只会产生一种逆反心理，如何在培训中体现一种人文化的管理，这也是一个值得探讨的话题。有时工作中的一种挫折体验也是必需的，蝴蝶经历了破茧前的痛苦，才会理解带教老师成功的来之不易。

在师徒带教的过程中，我们立足课堂，选择新教师在实践中存在的问题进行定期的研讨培训，第一学期主要采用浸入式听半日活动的带教方式，手把手地指导新教师组织好半日活动；在此基础上采用互动式师徒带教模式，有“你问我答”“快乐碰碰车”等固定专栏，对新教师存在的问题展开了研讨，在合作交流中双赢共进。

 

随着松江共建配套设施的不断完善，新园所的不断落成，新教师作为幼儿园的新生力量不断充实幼教队伍，让我们看到了幼教的希望，幼教的灿烂明天；同时也给我们师资队伍的培养带来了挑战和压力。我觉得只有立足于园本培训，抓好师徒带教这种有效的培训模式，不断调整培训内容，加强培训管理过程，注重培训的内涵，才能促进办园水平的整体提高。